Viele Coaching- Gespräche starten mit einem Satz wie: „Ich will etwas verändern, aber ich weiß nicht was.“ Für Agile Coaches ist das Alltag, im Einzelcoaching, im Teamsetting oder in der Führungsarbeit. Und genau hier entscheidet sich die Qualität deines Coachings: Läuft ihr im Kreis, oder entsteht echte Bewegung?
Der zuverlässigsten Kompass für Veränderung ist die Triade:
- Problem klären – verstehen, eingrenzen, greifbar machen
- Ziel entwickeln – Richtung, Passung, Motivation herstellen
- Ressourcen aktivieren – Fähigkeiten, Unterstützung und Handlungsspielraum nutzbar machen
Diese Reihenfolge ist kein „Schema F“, sondern eine natürliche Logik: Erst Klarheit, dann Orientierung, dann Umsetzung.
- Problem klären: Warum du zuerst nicht lösen solltest
Als Agile Coach bist du oft „lösungsnah“ unterwegs: Prozesse verbessern, Hindernisse entfernen, Experimente starten. Im Coaching ist genau diese Stärke manchmal eine Falle. Denn zu frühe Lösungen…
- übergehen die eigentliche Ursache (das „Problem hinter dem Problem“)
- erzeugen Aktionismus statt Selbstverantwortung
- nehmen dem Gegenüber die Chance, eigene Erkenntnisse zu entwickeln
Oberflächen- und Tiefenstruktur: ein hilfreiches Unterscheidungsprinzip
- Oberflächenstruktur: sichtbare Symptome, Situationen, Verhalten („Das Team streitet im Refinement.“)
- Tiefenstruktur: Muster, Bedeutungen, Schutzstrategien, alte Erfahrungen („Ich vermeide Konflikte, weil ich Angst vor Ablehnung habe.“ / „Rollen sind unklar, daher kämpft jeder um Einfluss.“)
Wichtig: Du musst Tiefenstruktur nicht „erzwingen“. Du öffnest Türen – und respektierst Tempo.
Nützliche Fragen zur Problemklärung (Auswahl)
Zum Symptom
- Woran merkst du konkret, dass das Problem da ist?
- Was passiert außen (beobachtbar) und innen (Gedanken/Gefühle)?
Zur Geschichte
- Seit wann kennst du das? Wann trat es das erste Mal auf?
- Welche Erklärungen hattest du – und was hat (nicht) geholfen?
Zu den Auswirkungen
- Was wird dadurch schwieriger oder unmöglich?
- Was kostet es dich (Energie, Beziehung, Fokus)?
- Und: Was macht es paradoxerweise auch möglich (Schutz, Rückzug, Kontrolle)?
Zum System
- Wer ist noch betroffen? Welche „Funktion“ erfüllt das Problem im Umfeld?
- Wenn es verschwindet: Wer müsste sich mitverändern?
- Zu Auslösern
- Woran erkennst du, dass es startet? Was muss innen / außen passieren?
Zur Alternative
- Stell dir vor, es wäre weg: Was würdest du als Erstes tun?
Der entscheidende Shift: weg von „Warum bin ich so?“ hin zu „Wie funktioniert das Muster?“
Dort entsteht Gestaltungsspielraum.
Praxisbeispiel 1: „Das Team ist toxisch“
Ausgangssatz: „Unser Team ist toxisch. Da geht nichts.“
Coach-Fokus (Problemklärung):
- „Woran genau würdest du toxisch festmachen, was passiert konkret?“
- „In welchen Situationen ist es am stärksten? In welchen weniger?“
- „Wer reagiert wie? Was ist dann jeweils der Effekt?“
Ergebnis: Aus „toxisch“ werden beobachtbare Muster: Unterbrechungen im Daily, Entscheidungskämpfe im Refinement, passive Aggression in Reviews.
Wert: Erst jetzt wird klar, woran ihr überhaupt arbeiten könnt, ohne zu pauschalisieren.
- Ziel entwickeln: Vom Druck zur Richtung (und zur Motivation)
Ein Ziel ist wie ein Leuchtturm: Es gibt Richtung, macht nächste Schritte leichter und reduziert „Problem-Sog“. Aber viele Coachees haben zunächst kein klares Ziel, nur den inneren Druck: „So kann es nicht weitergehen.“
Dein Job ist nicht, schnell „ein Ziel“ zu finden. Dein Job ist, Ziele zu verdichten: aus Gefühl wird Richtung.
Das Ziel hinter dem Ziel
Ein Klassiker: Ziele klingen logisch, tragen aber nicht, weil sie nicht „eigen“ sind.
Fragen, die Ownership prüfen:
- Was ist das Ziel hinter dem Ziel?
- Warum ist es dir wirklich wichtig, warum jetzt?
- Ist das dein Ziel oder ein übernommenes „Ich sollte“?
Achte auf Signale: Energie in der Stimme, Klarheit im Blick, oder inneres Zögern. „Fremde“ Ziele sind oft korrekt formuliert, aber kraftlos.
Ziele konkret erlebbar machen
Abstrakte Ziele verpuffen („besser kommunizieren“, „weniger Stress“). Das Gehirn braucht ein Bild.
Fragen zur Konkretheit:
- Woran merkst du konkret, dass du es erreicht hast?
- Was ist dann außen anders (sichtbar/hörbar)?
- Was ist innen anders (Gedanken, Gefühle, innere Stimme)?
Startfähigkeit prüfen
Nicht jedes Ziel ist falsch, manchmal ist nur der Einstieg zu groß.
- Kann das jetzt beginnen?
- Was steht im Weg (innen / außen)?
- Was wäre ein Start in Mini-Schritten?
Visionen einbeziehen
Kurzfristige Ziele brauchen Anschluss an ein langfristiges Bild (Vision). Wenn Ziel und Vision nicht zusammenpassen, fehlt oft Energie.
- Wofür steht dieses Ziel in deinem größeren Bild?
- Welche Art Zukunft unterstützt es, und welche nicht?
Praxisbeispiel 2: „Ich will weniger Stress“
Ausgangssatz: „Ich will weniger Stress.“
Zielverdichtung:
- „Woran merkst du, dass es weniger ist – ganz konkret?“
- „Was tust du dann anders in deinem Tag?“
- „Was ist das Ziel hinter dem Ziel? Mehr Ruhe? Mehr Wirksamkeit? Mehr Sicherheit?“
Startfähig machen:
- „Was ist ein erster Schritt, der diese Woche realistisch ist?“
- Ergebnis könnte sein: „Ich beende den Arbeitstag an 3 Tagen um 18:00 und blocke 2×90 Minuten Fokuszeit.“
Wert: Das Ziel wird messbar im Erleben, und damit umsetzbar.
- Ressourcen aktivieren: Was schon da ist (und wieder sichtbar werden darf)
Ressourcen sind nicht nur „Stärken“. Ressourcen sind alles, was Veränderung möglich macht: Fähigkeiten, Erfahrungen, Beziehungen, Routinen, Werte, Mut, Wissen, Vorbilder, unterstützende Systeme.
Das Problem: Unter Stress verengt sich Wahrnehmung. Das Gehirn scannt Gefahr und Engpässe, nicht Möglichkeiten. Ressourcen sind dann nicht weg, sie sind unsichtbar.
Deine Aufgabe als Agile Coach: Blick weiten, Ressourcen benennbar machen, nutzbar machen.
Ressourcen-Fragen (Auswahl)
Ressourcen, die schon da sind
- Welche Ressourcen bräuchtest du, und wo gibt es sie bereits?
- In welchen Lebensbereichen nutzt du Ähnliches schon ganz selbstverständlich?
Vergangenheitsressourcen
- Gab es früher ähnliche Situationen? Was hat geholfen?
- Welche Muster funktionieren bei dir, auch außerhalb der Arbeit?
Netzwerkressourcen
- Wer stärkt dich wirklich? Wer gibt Energie statt sie zu ziehen?
- Von wem kannst du lernen? Was kannst du dir abschauen?
Erlaubnis & innere Blockaden
- Darfst du deine Ressourcen überhaupt nutzen?
- Welche Glaubenssätze oder Loyalitäten blockieren („Ich darf es nicht leichter haben als…“)?
Aufbau in Schritten
- Was muss aufgebaut werden? Was ist ein erster kleiner Schritt?
- Woran erkennst du nach einer Woche mehr Stabilität?
Praxisbeispiel 3: „Ich habe keine Ressourcen“
Ausgangssatz: „Ich habe keine Ressourcen. Ich bin leer.“
Coach-Intervention (sanft, konkret):
- „Woran würdest du merken, dass 5% mehr Stabilität da sind?“
- „Wann in der letzten Woche gab es einen Moment, der minimal leichter war?“
- „Was war da anders, Umfeld, Zeit, Person, Aufgabe?“
Ergebnis: Oft tauchen Mikro-Ressourcen auf: kurze Pausen helfen, klare Prioritäten entlasten, bestimmte Meetings kosten besonders viel Energie.
Nächster Schritt: Ressourcen werden als Experimente formuliert („2× täglich 10 Minuten ohne Input“, „ein Meeting pro Woche delegieren“, „Definition of Done klären, um Perfektionismus zu reduzieren“).
Wie du die Triade in der Praxis führst (ohne starr zu werden)
Eine einfache Struktur für dein Coaching-Gespräch:
- Problemraum öffnen: beobachten, beschreiben, eingrenzen
- Zielraum öffnen: Richtung, Sinn, Konkretheit, Startfähigkeit
- Ressourcenraum öffnen: vorhandene Kräfte, Netzwerk, Blockaden, erste Schritte
Du wirst oft hin- und herwechseln. Aber wenn du merkst, dass ihr festhängt, ist die Triade ein zuverlässiger Reset:
- Hängen wir im Problem fest? → Klären, eingrenzen, funktional beschreiben
- Ist das Ziel zu diffus? → Konkreter machen, Ownership prüfen, Vision anknüpfen
- Fehlt Umsetzungskraft? → Ressourcen suchen, Mini-Schritte definieren, Unterstützung aktivieren
Profi-Hinweis: Achte auf nonverbale Marker.
- Im Problem: enge Stimme, Schwere, wenig Blickkontakt, „immer/nie“-Sprache
- Im Ziel: mehr Energie, klarere Sätze, Aufrichtung
- In Ressourcen: lebendigere Mimik, Erinnerungsbilder, „das könnte gehen“
Nicht diagnostizieren, nur nutzen, um besser zu fragen.
Fazit:
Die meisten Veränderungswünsche scheitern nicht an fehlenden Methoden, sondern an fehlender Klarheit, Richtung oder Zugriff auf Ressourcen. Wenn du als Agile Coach konsequent mit Problem – Ziel – Ressourcen arbeitest, entsteht fast automatisch Bewegung: Dein Gegenüber erlebt sich klarer, handlungsfähiger und weniger ausgeliefert. Und genau das ist die Grundlage, auf der Experimente, neue Routinen und echte Transformation wachsen.
Autor: Richard Walz